社内不倫の相手への退職や配置転換の要求：不倫慰謝料請求相談室

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不倫相手に対する退職や配置転換の要求

不倫のきっかけは、「同じ職場」や「取引先」など、何らかの身近な関係から発展するケースが、とても多いものです。
そして、その中でも「同じ勤務先」で仕事上の交流から社内恋愛となり、不倫関係に発展するケース、いわゆる「社内不倫」というのが、やはり圧倒的に多いようです。

社内恋愛（オフィス・ラブ）も、どちらかが既婚者で交際をすれば「不倫」であり、不法行為となります。
そして、不倫が発覚によって一旦は終結したとしても、忘年会や新年会、歓送迎会や達成会・反省会、などなど、さまざまな交流の機会がありますから、またいつ再燃するか、不倫をされた配偶者としては穏やかではありません。

もちろん、慰謝料の支払いを受けた以後の不倫に対し、再度の慰謝料請求が出来るのは当然ですが、決してそのような事態を望まれる方はいないでしょう。
そうなると、完全な予防策は、不倫相手に退職してもらうしかありません。
実際、そのような条件を依頼をされる方はとても多いです。
しかし、残念ながら、法的に退職を要求する権利はありません。
不倫相手に退職を要求しても、最終的にその要求を拒絶された場合、それ以上強制する手段はないのです。
それどころか、「退職の要求に応じなければ、事実を会社にばらす」などと言えば、脅迫罪になりかねません。

また、仮に勤務先に不倫が発覚したとしても、不倫は、プライベートの問題でありますから、業務に支障を及ぼさない限り、勤務先が不倫行為そのものを理由として懲戒解雇することは、労働契約法上の「不当解雇」となりますので、通常は不可能です。
ただし、不倫の密会交流のために会社の経費を流用すれば、業務上横領罪（刑法第２５３条）として解雇されるのは、いうまでもありません。
また、プライベートな行為であるとしても、社内の風紀や秩序が乱された場合には、解雇される虞もあり、自主退職を迫られることも、珍しくはありません。
少人数の会社であれば、そのような事実が知れ渡っただけで、社員が落ち着いて仕事をする雰囲気が壊れますし、仮に配偶者が会社に乗り込んでくるようなことがあれば、業務妨害にすらなり得ます。
そうでなかったとしても、配置転換や降格などの措置をとられることは、充分あると思います。

なお、現実問題として、解雇や退職は、会社や本人以外が決めることは出来ませんから、実務上としては、再発防止策として、示談書の中に、

「今後、一切の電話・メール・手紙・面会その他二人だけで職務上必要最小限以外のコンタクトをとらないことを約束する」
「万が一違反した場合には、別途違約金として金○○円を支払う」

などの違約金条項を定めることが、不倫当事者に対する抑止力となりますので効果的です。
また、場合によっては、慰謝料を減額する代わりに退職に応じてもらう、などという条件であれば、相手が応じるケースは多くあります。

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