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社内不倫の退職の要求

photo 不倫のきっかけは、通常、共通の職場やサークルなど、身近な関係から発展するケースがとても多いものです。
そして、その中でも「同じ勤務先」で、仕事上の交流から社内恋愛となり、不倫関係に発展する、いわゆる「社内不倫」は圧倒的に多いです。
このような場合、その不倫相手に対して退職や配置転換の要求をすることは出来るのでしょうか?


社内恋愛(オフィス・ラブ)も、どちらかが既婚者で交際をすれば「不倫」であり、不法行為となります。

そして、不倫が発覚によって一旦は終結したとしても、忘年会や新年会、歓送迎会や達成会・反省会、などなど、さまざまな交流の機会がありますから、またいつ再燃するか、不倫をされた配偶者としては穏やかではありません。

もちろん、慰謝料の支払いを受けた以後の不倫に対し、再度の慰謝料請求が出来るのは当然ですが、決してそのような事態を望まれる方はいないでしょう。
そうなると、完全な予防策は、不倫相手に退職してもらうしかありません。
実際、そのような条件を依頼をされる方はとても多いです。
しかし、残念ながら、法的に退職を要求する権利はありません。
不倫相手に退職を要求しても、最終的にその要求を拒絶された場合、それ以上強制する手段はないのです。
それどころか、「退職の要求に応じなければ、事実を会社にばらす」などと言えば、脅迫罪になりかねません。

なお、仮に勤務先に不倫が発覚したとしても、不倫は、プライベートの問題でありますから、業務に支障を及ぼさない限り、勤務先が不倫行為そのものを理由として懲戒解雇することは、労働契約法上の「不当解雇」となる可能性が高く、通常は不可能です。

ただし、不倫の密会交流のために会社の経費を流用すれば、業務上横領罪(刑法第253条)として解雇されるのは、いうまでもありません。

また、少人数の職場や中小企業等であれば、そのような事実が知れ渡っただけで、社員が落ち着いて仕事をする雰囲気が壊れますし、仮に配偶者が会社に乗り込んでくるようなことがあれば、業務妨害にすらなり得ます。

そのため、プライベートな行為であるとしても、社内の風紀や秩序が乱された場合には、解雇される虞もあり、自主退職を迫られることも、珍しくはありませんし、そうでなかったとしても、配置転換や降格などの措置をとられることは、充分あると思います。


国鉄中国支社事件
(最高裁 昭和49年2月28日 判決)
要旨
「従業員の職場外の職務遂行に関係のない行為であっても、企業秩序に直接関連するもの及び企業の社会的評価を毀損するおそれのあるものは企業秩序による規制の対象となる」


日本鋼管事件
(最高裁 昭和49年3月15日 判決)

「従業員の不名誉な行為が会社の体面を著しく汚したというためには、必ずしも具体的な業務阻害の結果や取引上の不利益の発生を必要とするものではないが、当該行為の性質、情状のほか、会社の事業の種類・態様・規模、会社の経済界に占める地位、経営方針及びその従業員の会社における地位・職種等諸般の事情から総合的に判断して、右行為により会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合でなければならない」


繁機工設備事
(旭川地方裁判所 平成元年12月27日 判決)

「特段の事情のない限りその妻に対する不法行為となる上、社会的に非難される余地のある行為として「素行不良」に該当する」


もっとも、現実問題として、解雇や退職は、企業と労働者の雇用契約上の問題であり、その企業や本人以外の第三者が決めることも強制することも出来ません。

もっとも、当事者双方が合意をするのであれば、退職などの取り決めを行うことは可能です。

また、退職が難しい場合には、再発防止策として、示談書の中に、
「今後、一切の電話・メール・手紙・面会その他二人だけで職務上必要最小限以外のコンタクトをとらないことを約束する」
「万が一違反した場合には、別途違約金として金○○円を支払う」

などの違約金条項を定めることによって、不倫再発に対する抑止力を持たせることも可能です。

また、相手が特別な専門技術職や役職者でない場合には、慰謝料を放棄または減額する代わりに退職してもらう、などという条件で、相手が応じるケースも多くあります。


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